В результаті бізнес може відповідно адаптувати свій підхід - те, що працює в одному конкретному секторі, або компанія може не працювати в іншому. Хороший менеджер розуміє мотивації, компетенції та особистість людей, які їм належать, і знає, як збалансувати декілька стилів, щоб отримати найкраще з них. Це в свою чергу створює щасливішу та продуктивнішу робочу силу.
То які існують різні типи управління? Вони традиційно поділяються на два види - класичний та сучасний. Класичні стилі існували набагато довше і їх визначав соціальний дослідник Курт Левін, тоді як сучасні стилі визначав психолог Деніел Големан. Вони такі:
Класичний
1. Автократичний
Shutterstock
Також відомий як директива чи примусове управління, самодержавний бос робить справи лише одним шляхом: своїм шляхом. Оскільки співробітники не говорять про те, як це робиться, фахівці з менеджменту широко розцінюють як контрпродуктивні; Недооцінений персонал, ймовірно, піде в інше місце, залишаючи після себе менш талановитих працівників та створюючи стійку та невмілу організацію.
Незважаючи на це, існують певні ситуації, коли потрібне самодержавне керівництво - як правило, в умовах, коли порушена особиста безпека, наприклад, у військових чи на будівельних майданчиках, де важливо чітке дотримання інструкцій. Крім того, новим працівникам організації може знадобитися чітке керівництво та ретельний нагляд (спочатку все-таки), щоб зрозуміти свою робочу роль.
Ерік Гілл з університету Сент-Томас стверджує, що, незважаючи на більш широкі негативні конотації, самодержавство приносить користь компаніям у міру їх зростання. " Це не означає, що зрілий бізнес повинен переходити на стиль керівництва " зверху вниз ", - говорить він. « Це означає, що самодержавних лідерів слід набирати для підвищення ефективності роботи в конкретних відомствах ».
Приклад : Леонард Д. Шеффер
Колишній генеральний директор Каліфорнійського Блакитного хреста використовував самодержавство для перетворення статків своєї недужної компанії, з нагальною потребою у позитивному аналізі переваги дій та консультаціях з підлеглими. " Я б визначив самодержавство не як того, хто без потреби знущає інших ", - каже він, - а як управлінського еквівалента хірурга, примушеного робити все, що потрібно, щоб врятувати життя пацієнта ". Як тільки компанія опинилася на більш збалансованому стані, він відмовився від самодержавного методу.
2. Демократичний
QZ
Як випливає з назви, демократичне (або за участю) управління заохочує груповий внесок, при цьому рішення приймаються як колективні. Дослідження показують, що такий підхід є ефективним і призводить до високого рівня продуктивності та морального стану серед персоналу, який відчуває, що його цінують і цінують, особливо в творчих сферах.
Щоб ця система працювала, набір персоналу є ключовим. Персонал повинен мати знання та досвід, щоб зробити великий внесок. Крім того, необхідно враховувати, що при здійсненні певних дій ті, хто виступає за інший курс, можуть відчувати себе відчуженими або ігнорованими (навіть коли це не так). Варто також зазначити, що в ситуаціях, коли час є сутнісним - як, наприклад, компанія, що бореться за Шеффера - може знадобитися більш авторитетне керівництво.
Приклад : Сергій Брін та Ларрі Пейдж
Творці Google спочатку найняли досвідченого керівника Еріка Шмідта, щоб розпочати свій пошуковий бізнес, використовуючи його досвід та інстинкти спільної роботи, щоб розвідати та найняти найкращі таланти. Це мало створити невеликі команди знаючих співробітників, таким чином створивши пул творчості та ідей, які бачили, що компанія швидко зростає. Google все ще використовує цей підхід у поточній сторінці Генерального директора, тому що відомий процес набору персоналу Google гарантує, що компанія наймає лише найкращих.
3. Laissez-Faire
Нью-Йорк Таймс
Лайсез-файр, або делегуючий менеджмент, багато в чому є протилежністю самодержавства, коли лідери займають дуже віддані позиції і дозволяють персоналу приймати рішення. Можливо, не дивно, що дослідження показали, що це призводить до дуже низького рівня продуктивності серед робочої сили.
Однак у певних умовах це може бути дуже вигідним підходом. У командах, де персонал є висококваліфікованим та компетентним та насправді більш обізнаний, ніж начальник, має сенс керівник зробити крок назад. Розуміння того, що високі виконавці зазвичай самомотивовані та реагують на незалежність, може добре працювати для всіх сторін.
Це головне, але менеджери також повинні бути впевнені, що персонал може впоратись із свободою. Незалежно від того, наскільки хтось хороший, кожен повинен чітко знати свою роль; також важливо не помилитися з керівництвом Laissez-Faire за відсутність лідерства. " Часто відмовляється від підходу " лайсез-файр ", - каже письменниця Кендра Черрі. " Але якщо члени групи є висококваліфікованими та мотивованими, це може давати чудові результати ".
Приклад : Донна Каран
Засновник DKNY має репутацію за те, що дозволяє менеджерам приймати рішення, наглядаючи за їх роботою та пропонуючи постійні відгуки. Ролі чітко визначені, а працівники довіряють виконувати свою роботу; заохочуючи таку самостійність, задоволеність роботою є високою, а продуктивність підвищується.
Сучасний
4. Візіонер
cnbc
Лідер-візіонер пропонує певну мету чи результат, не роблячи акценту на те, як саме команда чи організація збирається прибути туди, як правило, як брак технічних ноу-хау. Як результат, співробітникам довіряють розробити необхідні рішення для досягнення бачення.
Цей стиль керівництва, як правило, помітний у підприємницькому бізнесі і більше стосується мотивації та заохочення персоналу, коли вони працюють для задоволення потреб організації. Отже, провідники-візіонери повинні бути натхненними діячами, здатними захоплювати уяву та виховувати вірність у своїх співробітників.
Приклад : Стів Джобс
Робота може бути описана як приклад будь-якої кількості стилів управління; Apple спочатку була демократичною компанією, але його було ганебно звільнено, коли він став занадто самодержавним. Однак у своєму другому заклинанні до технологічного гіганта він знову змінив стиль, обстоюючи своє бачення компанії та ефективно передаючи його персоналу. " Це щасливе місце в тому, що воно має справжніх віруючих ", - сказав анонімний головоломок Apple, повідомляє Fortune. « Люди приєднуються і залишаються, тому що вірять у місію компанії, навіть якщо вони особисто не щасливі ».
5. Партнерський
AP
Партнерський менеджмент - це про те, що менеджери будують позитивні відносини між собою та своїм персоналом. Цей тип керівництва найкраще працює в умовах, де мораль низький, або в яких існує недовіра чи дисгармонія в межах групи.
Зрештою, коли конфлікти неминуче виникають, афілійовані менеджери не зможуть вирішити проблеми. За словами гуру управління Джозефа Криса, це також може призвести до поступливості, оскільки постійний позитивний відгук створює « небажання прагнути до кращого ».
Ключовим фактором уникнення цього є усвідомлення необхідності змінити стиль у певний момент. " Коли ви відчуваєте, що ваш стиль більше не зв'язується, швидше за все, ви маєте справу з уже захищеною командою", - каже консультант з управління Джоанн Тротта. " Це головний момент, коли ви повинні усвідомити, що потрібен інший стиль ".
Приклад : Шеріл Сандберг
Сендберг, яка є головним директором Facebook та засновником групи гендерної рівності LeanIn, є рішучим прихильником створення та використання командної ментальності для мотивації своїх співробітників до досягнення цілей.
6. Тренування
AP
Тренерський стиль більш прихильний до розвитку співробітників і є більш практичною, одноосібною. Це добре працює в середовищах, де персонал мотивований і хоче зростати, і де компанії потрібно розвивати навички для досягнення своїх цілей.
Від того, як це працює, залежить багато клімату, в якому працює бізнес - такий підхід навряд чи буде успішним, коли результати потрібно негайно отримати. Це також може призвести до того, що керівники наполягають на недостатньо ефективному персоналі, коли реальність їх повинна бути відпущена.
Отже, Еліс Джонсон з MIT вважає, що слід встановити межі. " Співробітники не повинні створювати враження, що коучинг означає, що менеджери більше не можуть їм говорити, що робити ", - каже вона. « Коучинг - це складний стиль управління, який повинен формувати впевненість та компетентність ».
Приклад : Джон Генрі Паттерсон
Генеральний директор Національного касового апарату Паттерсон був суперечливою фігурою (він заборонив нездорову їжу з робочих приміщень і нібито звільнив працівника за неправильну їзду на коні), проте він дуже обережно поставився до підготовки персоналу до власних стандартів. Одним із таких продавців був Томас Уотсон Ср, який продовжив створення світового ІТ-гіганта IBM; На Ватсона був сильно вплинутий стиль управління Паттерсона та побудовано культуру компанії за своїм образом.
7. Сценістика
Заглиблення
Стимуляція ритму - це одна з найвідоміших прийомів у підручнику з лідерства. Ідея, що менеджер, який веде за прикладом, співзвучний зі своїм персоналом. Але це не обов'язково завжди працює таким чином.
Коли стандарти встановлюються занадто високими, або навантаження стає занадто інтенсивною, працівники стануть деморалізованими та демотивованими. У багатьох випадках, якщо працівники не можуть чи не встигають, їх просто замінять. Не дивно, що в своєму першому дослідженні Големан виявив, що " частіше за все, прискорюючи отруєння кліматом ".
Дійсно, ключовим є використання її ощадно. " Цей підхід працює добре, коли працівники є самомотивованими, висококомпетентними та вимагають мало керівництва ", - стверджує він, наводячи хороші приклади науково-дослідних та юридичних команд. " Даючи талановиту команду провести лідерство, ритм-стриптиз робить саме це: виконує роботу вчасно або достроково ".
Приклад : Джек Уелч
Колишній генеральний директор General Electric, можливо, був безжальним стрибачем, але його 20-річний термін перебування на чолі виробничого конгломерату побачив, що його вартість зросла понад 4000 відсотків, феноменальна цифра. Велч пропагував неформальний підхід, який дозволяв йому взаємодіяти з працівниками на всіх рівнях, але він також був надзвичайно вимогливим; між 1981 і 1985 роками він скоротив майже 100 000 працівників із зарплатної заробітної плати, яка вважалася недостатньою.
8. Управління по ходу (MBWA)
Кварцові медіа
У епоху, коли офісна комунікація майже виключно електронною поштою, бізнес-тренер Енні Стівенс стверджує, що управління, гуляючи - саме про це йдеться на бляшанці - може призвести до того, що працівники стають більш зайнятими та продуктивними, порушуючи сприйняття віддалених і невразливий начальник.
" Це допомагає вам бути більш помітними, спілкуватися з працівниками, обмінюватися ідеями та запрошувати пропозиції щодо того, щоб робити краще ", - каже вона. Це повторює почуття консультанта з управління В. Едвардса Демінга, який одного разу сказав: " Якщо ви будете чекати, коли люди приїдуть до вас, у вас виникнуть лише невеликі проблеми. Великі проблеми полягають у тому, що люди навіть не усвідомлюють, що у них є - ви повинні піти і знайти їх ».
Приклад : Білл Хюлетт і Девід Пакард
MBWA була популяризована Hewlett & Packard, яка виступала за це як важливий інструмент лідерства у " The Way HP", їхній мантрі управління.
Існує широкий спектр варіацій цих тем, але переважаюча ідея будь-якого стилю управління полягає в тому, що немає жодного конкретного правильного чи неправильного - особливо, оскільки компанії змінюються та розвиваються залежно від своїх потреб.
Натомість менеджери є найбільш ефективними, коли вони можуть продемонструвати рівновагу між більш ніж одним стилем і відповідно адаптуватися до різних цілей та різних людей. Якщо погані начальники не в змозі зрозуміти цей важливий урок лідерства, в результаті можуть постраждати і компанії, і працівники.
Чи згодні ви з цією оцінкою? Які поради щодо управління у вас є? Повідомте нас у коментарях нижче…
