Стратегічне планування персоналу: з чого почати

Відділи кадрів збільшуються за останні кілька років, оскільки все більше роботодавців починають визнавати позитивні наслідки, які може мати ефективний відділ роботи на працівників. Відділи кадрів зараз розглядаються як незамінний компонент організацій, які сподіваються стати лідерами у своїй галузі.

Що таке кадрові стратегії?

Стратегії управління персоналом - це методи, за допомогою яких управління людських ресурсів може реалізовувати свою політику. Таким чином, вони стосуються всіх різних аспектів роботи відділу, включаючи підбір та утримання.

Їх також часто називають плануванням людських ресурсів, оскільки вони є частиною здатності організації досягти її цілей. Тільки при хорошому плануванні людських ресурсів організація може сподіватися на досягнення своїх прагнень, і тому важливо розробити стратегії, що відповідають потребам організації.

Популярні стратегії

1. Стратегічне управління людськими ресурсами

Організаціям стає все важливіше переходити до стратегічного управління людськими ресурсами. Це здатність відділу кадрів формулювати свої стратегії на основі коротко- та довгострокових цілей організації.

Отже, рішення, які приймаються на відомчому рівні, повинні відображати цілі, які компанія поставила перед собою. Якщо компанія, наприклад, планує розширюватись, ваша стратегія підбору персоналу повинна зосереджуватися на розробці методів, які дозволять вам найняти найвищих талантів.

2. Залучення працівників

Хоча мотивацію працівників часто не помічають, вона може суттєво підвищити продуктивність та підвищити лояльність. Переваги та пільги зазвичай є прекрасним способом сприяти стимулюванню персоналу, але якщо ви шукаєте змістовної мотивації, важливо зробити так, щоб це було на основі ефективності.

Дослідження показали, що працівники дають кращі результати, коли отримують зворотній зв'язок, і це само собою зрозуміло, що важливо бути позитивним, тоді як будь-які негативні зауваження повинні висловлюватися в сприятливому середовищі.

Відгуки про ефективність

Планові оцінки ефективності легко спланувати, і вони повинні бути регулярними. Багато компаній проводять огляд ефективності раз на рік, але правда полягає в тому, що це недостатньо часто. Співробітники повинні так часто сидіти зі своїми керівниками, щоб обговорити свої цілі, отримати зворотній зв'язок та з'ясувати способи зробити їх більш мотивованими.

Чим більше ви вкладете в ці сеанси зворотного зв’язку, тим краще будуть результати. Часто працівники не знають, як діяти, і залякують прохання начальника, але ці сесії повинні зосереджуватися на конструктивному діалозі.

Нагороди для працівників

Оскільки немає більшого стимулу для працівників, ніж винагорода, важливо включити якусь стратегію винагородження для високих виконавців. Незалежно від того, що це бонуси в кінці року, додаткові вихідні дні або те, що ви вважаєте, що персонал оцінить більше, важливо включити його.

3. Підбір персоналу

Визначення успішних стратегій підбору персоналу є однією з основних функцій будь-якого ефективного відділу кадрів. Щоб організація рухалася вперед, їй потрібні талановиті люди, які зможуть проявити інноваційне мислення та допомогти компанії досягти своїх цілей. Але оскільки рекрутинг стає все складніше через жорстку конкуренцію з боку інших компаній, важливо розробити стратегії, які дозволять найняти найвищих талантів з мінімальними витратами.

Важливо вкласти гроші в створення бренду свого роботодавця, а також у створенні позитивної культури компанії, оскільки ці речі привабливі для потенційних кандидатів, а також допомагають створити позитивну інформацію про ваш бренд.

4. Утримання

Що, можливо, відрізняє справді успішних компаній від не настільки успішних компаній, це їх здатність утримувати своїх талановитих співробітників. Це має бути не тільки вашою ціллю, оскільки обіг затратний - потребує повторення процесу найму та навчання нового працівника, але й тому, що наступність допомагає організаціям зосередитися на своїх цілях.

Люди залишають свою роботу, коли вони незадоволені, і ваша робота - визначити, що може зробити людей у ​​вашій компанії нещасними, і знайти шляхи їх усунення. Можливо, вони відчувають, що їм немає місця для зростання, або що вони не отримують достатньої сили для своїх зусиль, або, можливо, вони відчувають, що перебувають на токсичному робочому місці. Як би там не було, важливо підтримувати тісні стосунки з усіма працівниками, щоб вони могли довіряти вам, коли є потреба.

5. HR Аналітика

По суті, Analytics дає змогу компаніям використовувати дані про співробітників для прийняття кращих рішень щодо своєї робочої сили та підвищення ефективності своєї робочої сили. Вони дають уявлення про ефективне управління працівниками для досягнення більш ефективних організаційних цілей. Вони також допомагають менеджерам прогнозувати майбутні потреби в персоналі, що може бути надзвичайно корисним для великих організацій.

6. Консалтинг

Якщо ваші обов'язки надзвичайні, завжди є можливість найняти HR-консалтингові фірми. Багато компаній передають свої потреби в людські ресурси, оскільки ці компанії вирішують проблеми, з якими стикається ваша організація, і розробляють ефективні процеси та програми.

Завдяки HR-консалтингу ви зможете розробити більше стратегічних процесів, які стосуються людського капіталу та максимізують ефективність. Звичайно, важливо вибирати розумно під час найму, оскільки там є ряд компаній, яких можна найняти, але вам потрібно переглянути їх репутацію та сертифікати, тоді як також було б розумно перевірити їх довідки.

Кращі консалтингові компанії

  • Аон Хьюітт
  • Deloitte Consulting
  • Hay Group
  • Мерсер
  • Олівер Вайман

7. Додаткові ресурси

Якщо аутсорсинг - це не те, що вас цікавить, але ви все ще хочете отримати допомогу, яку ви можете отримати, ви обов'язково подумайте про те, щоб перевірити деякі ресурси, доступні в Інтернеті. В Інтернеті існує багато веб-сайтів, які намагаються надати професійну консультацію менеджерам і помічникам.

Розробка плану людських ресурсів

Різні питання потрібно вирішувати по-різному, але важливо розглядати процес побудови своїх стратегій як інтегрований. Наприклад, найм та утримання, наприклад, мають багато спільного, і розгляд їх як двох абсолютно різних питань може призвести до проблем.

Крок 1: Оцінка цілей та поточних потреб

Щоб розібратися у стратегіях, які потрібно включити у свою роботу, почніть з оцінки цілей організації. Якщо ви ще не в курсі коротких і довгострокових цілей компанії, важливо залучити себе до участі.

Крім оцінки майбутніх цілей, важливо також оцінити поточні потреби. Це допоможе гарантувати, що все працює безперебійно, і дозволить вам реалізувати стратегії, які ви хочете реалізувати.

Крок 2. Розділіть цілі на окремі сфери

Для оптимізації результатів завжди рекомендується розглядати свою політику як окремі сфери. Взагалі кажучи, потрібно розглянути чотири основні сфери: набір, утримання, системи та організаційні цілі.

  • Рекрутинг включає працевлаштування нових працівників, але це також передбачає встановлення систем, які допоможуть вам стати привабливим роботодавцем.
  • Утримання пов'язане із зменшенням оборотних витрат та забезпеченням того, щоб талановиті працівники не залишали.
  • Системи управління персоналом передбачають аналітику, яка дозволяє перевірити свої цілі на відповідність вашим поточним потребам.
  • Організаційні цілі включають створення робочого місця, де працівники відчувають мотивацію.

Крок 3: Визначте наступні кроки

Після того, як ви визначили, що вам потрібно зробити, щоб допомогти вашій організації рухатися вперед, вам потрібно почати вживати заходів. Якщо ви усвідомлюєте, що вам не вистачає фахівців у певних сферах, вам потрібно розібратися у стратегіях, які дозволять залучати цих фахівців тощо.

Стратегії управління персоналом існують для того, щоб зробити працівників щасливими та допомогти організаціям досягти їхніх цілей, однак також важливо враховувати чинне законодавство та положення, оскільки це може допомогти вам сформувати більш потужні стратегії.

Яка стратегія, на вашу думку, важливіша? Повідомте мене в розділі коментарів нижче!

Залиште Свій Коментар

Please enter your comment!
Please enter your name here