Отже, як ви рухаєтесь до цього (не погіршуючи тим часом)?
Ну, ви прийшли в потрібне місце!
Тут ми перерахували найкращі кроки, які потрібно вжити, коли потрібно дисциплінувати працівника та допомагати йому зростати на робочому місці.
1. Досліджуйте
Перш ніж розпочати будь-які дисциплінарні заходи, важливо переглянути будь-які докази проти працівника та винести власний вирок. Наприклад, якщо керівник звинувачує працівника у недотриманні протоколів, вам потрібно вивчити їх висновки і переконатися, що є вагомі причини для дисциплінарних заходів.
Ви повинні запитати себе, хто винен, і оцінити, чи працівник зробив усе можливе в ситуації, в якій він знаходиться. Після того, як ви зібрали достатньо доказів, вам слід обговорити подальші дії з відповідним працівником.
2. Перегляньте політику щодо працівників
Політика щодо працівників існує з якоїсь причини, і коли працівник підписав свій контракт, це означає, що вони зрозуміли, що від них очікується на робочому місці. Якщо вам стало відомо, що працівник не дотримується правил, викладених у політиці, відведіть їх убік та скажіть, що саме вони зробили не так. Тим самим ви зможете донести те, що від них очікується в майбутніх ситуаціях.
3. Ясно спілкуйтесь у всі часи
Чітка комунікація є важливою при дисциплінованості працівника. Натрапляючи на ваші слова і не дістаючи до справи, можна збентежити працівника, а також зробити вас непрофесійними.
Найкраще підходити до ситуацій логічно, а не емоційно, і залишатися спокійними весь час (навіть якщо працівник підвищує голос) та бути напористим при потребі. Ваш голос повинен бути твердим, а всі обговорювані моменти повинні бути логічними та обґрунтованими, не змушуючи працівника зрікатися.
4. Використовуйте корекційні методи
Найкращим підходом для використання перед стрибком у дисциплінарні процедури є виправні методи. Замість того, щоб просто перераховувати проблему і розповідати працівникові про рішення, вам слід спільно працювати над рішеннями, які є і логічними, і досяжними.
Наприклад, працівник може не досягати своїх цілей, оскільки він не пройшов належну підготовку. У цьому випадку ви можете скласти план тренувань, щоб виправити проблему, перш ніж вона буде прийнята далі.
5. Дайте словесне попередження
Вищеописані виправні методи слід виносити у формі словесного попередження. Ці види попереджень слід виконувати лише тоді, коли працівник пішов проти правил компанії. Роблячи це, ви демонструєте, що маєте віру у свого співробітника, щоб зробити кілька змін, щоб покращити себе.
Замість прогресивної дисципліни важливо вести двосторонню розмову - вам потрібно буде докорінитись до коріння проблеми, а не просто висвітлювати питання під час обговорення.
6. Закінчіть на позитивній ноті
Під час дисциплінарного процесу багато керівників забувають підкреслити позитиви та закінчити зустріч на негативній ноті, залишаючи гіркий присмак у роті працівника. Тому ви повинні дозволити своєму працівникові знати, що ви знаєте про всю відмінну роботу, яку вони виконали, і уникати будь-яких тактик лякань. Позитивна дисципліна підсилює хорошу поведінку та мотивує ваших співробітників вдосконалюватися та вдосконалюватись.
7. Дайте працівникові час для виступу
Хоча ти, хто проводить зустріч, важливо дати своєму працівникові час говорити та ділитися своєю стороною історії. Цілком можливо, що існують конкретні обставини, про які ви, можливо, навіть не знаєте чи поважні причини, коли ваш працівник поводиться так, як вони є.
Будьте відкриті до того, що вони мають сказати, навіть якщо ви вже вирішили певну справу. Важливо, щоб працівник не відчував, що їм загрожує дисциплінарне стягнення, перш ніж вони навіть мали можливість захистити себе.
8. Зробіть це приватно
Немає нічого гіршого, ніж публічно соромитися перед колегами.
Таким чином, важливо, щоб будь-які дискусії проводилися приватно. Це не тільки захищає конфіденційність вашого працівника, але й захищає їх репутацію.
Ще один момент, який потрібно пам’ятати, - це те, що вам слід вести бесіду, коли вам обом вдалий час. Не перебивайте працівника, поки він знаходиться в середині завдання; натомість попросіть поговорити з ними у приватному режимі, коли у них є кілька хвилин на запас.
9. Слідкуйте за написанням
Після кожного обговорення необхідно звертатися по електронній пошті та викладати факти ваших розмов, гарантуючи, що ви точно деталізуєте сказане та які очікування випереджаєте. Це також дає можливість працівникові відповісти, якщо вони не повністю згодні з вашим резюме.
Цей потік електронної пошти необхідний, якщо ви хочете встановити схему низької продуктивності та може надати вам необхідне підтвердження, якщо ви хочете продовжити письмове попередження. Це гарантує послідовність і дотримання правил, викладених у керівництві працівників компанії.
10. Дайте письмове попередження
Якщо ви все ще не бачили жодного покращення після словесної догани, настав час вжити додаткових заходів у вигляді письмового попередження. Як і у вербальному попередженні, вам слід провести особисту зустріч із відповідним працівником, де ви можете обговорити конкретні проблеми та створити можливі результати.
Цього разу, однак, ви також отримаєте офіційне попередження. Потім цей лист потрібно буде підписати працівником і помістити у його папку з персоналом.
11. Виконайте план удосконалення
Наступним етапом дисциплінарного процесу після письмового попередження є вкладення коштів у план удосконалення. Це дає їм шанс замислитись над тим, що трапилось, і слідувати чіткій структурі, яка їх покращить.
План не повинен відповідати будь-якій конкретній структурі; він повинен базуватися на логічних кроках, які будуть працювати як для працівника, так і для вас самих. Наприклад, слід встановити цілі та графік цих цілей. Наприкінці кожного терміну вам слід провести зустріч із працівником, щоб обговорити їх вдосконалення.
12. Винесіть остаточне попередження
Якщо ви не бачили покращення протягом встановленого періоду (в ідеалі - місяць), настав час видати остаточне попередження. Подібно до першого письмового попередження, цей документ повинен окреслити проблеми та кроки, що вживаються для вдосконалення.
Однак слід виділити наслідки, якщо подальше вдосконалення від імені працівника не буде. Вам знову потрібно буде окреслити новий план удосконалення та встановити інший графік, уточнюючи, що якщо не буде досягнуто прогресу, вам потрібно буде розірвати їх трудовий договір.
13. Розгляньте питання про припинення
Після двох-тримісячного періоду, коли не буде покращено, у вас, швидше за все, не залишиться іншого вибору, як звільнити працівника або перевести його на кращу посаду.
Якщо ви їдете по маршруту припинення, важливо запланувати зустріч і переконатися в тому, що присутній менеджер, а також представник відділу кадрів. Ви також повинні дати працівникові можливість принести власного свідчення з собою на зустріч. Наприкінці наради вам слід надати розірвальний лист та окреслити наступні кроки.
Немає встановлених правил, коли мова йде про розірвання договору працівника. Деякі компанії вирішують відпустити працівника негайно і виплатити сповіщення, а інші просять їх відпрацювати їх повідомлення. Найкраще визначити ідеальну ситуацію для працівника, а також компанії, що полегшує процес усім, хто бере участь.
Дисципліна співробітників - це тривалий і стресовий процес, але його слід дотримуватися правильно, щоб уникнути будь-яких правових питань, які можуть виникати далі за лінією, а також дати працівникам справедливі шанси на покращення роботи.
Чи були у вас складні дисциплінарні ситуації? Якщо так, приєднуйтесь до розмови нижче і повідомте нам, як ви їх подолали.
